Aborder les Risques Psycho Sociaux (RPS) et la Santé mentale au travail, savoir écouter et agir, c’est avant tout anticiper les difficultés et y faire face.
C’est adopter une posture proactive face aux situations de souffrance, tout en contribuant à créer un environnement de travail propice à l’engagement et à l’épanouissement des collaborateurs.
S’il est difficile d’évaluer précisément le coût financier global des RPS pour une entreprise, les professionnels RH en constatent les conséquences au quotidien :
Absentéisme, accidents du travail, maladies professionnelles, turnover, dégradation du climat social, atteinte à l’image de l’entreprise et à sa marque employeur, …
Face à ces enjeux, quel rôle peuvent jouer les RH ?
Comment se positionner comme acteurs majeurs de la prévention des RPS, tout en répondant aux attentes des collaborateurs, aux exigences de l’employeur et aux obligations réglementaires ?
Nous vous proposons ci-après quelques repères clés pour mieux appréhender les RPS, puis des pistes pour agir concrètement.
En 2023, les maladies psychiques reconnues d’origine professionnelle ont augmenté de 25%, et près de 12 000 accidents du travail étaient liés aux RPS.
En 2024, les troubles psychologiques sont devenus la première cause des arrêts de longue durée : ils représentent 36% des arrêts de plus de 90 jours.
Or, l’absentéisme a un impact économique majeur pour les entreprises.
En France, son coût est estimé à 120 milliards d’euros par an.
À cela s’ajoutent de nombreux coûts indirects, souvent sous-estimés :
Baisse de productivité, surcharge de travail pour les équipes présentes, remplacement des salariés absents, désorganisation et retards dans les activités, …
Ces chiffres illustrent l’ampleur de l’impact des RPS en entreprise, faisant de leur prévention et de leur gestion un enjeu pleinement stratégique pour les Directions et les Ressources Humaines.
Interface privilégiée entre la Direction et les collaborateurs, ils disposent d’une vision transverse de l’organisation, des exigences de performance de l’entreprise et des attentes des salariés en matière de bien-être au travail, de sens et de reconnaissance.
Rouage indispensable, ils sont en première ligne pour détecter les signaux faibles, favoriser le dialogue et initier des actions, tout en veillant au respect des obligations réglementaires. Véritables équilibristes du quotidien, les RH voient toutefois leur position mise sous tension par la montée des enjeux liés aux RPS.
Face à cette évolution et à l’obligation légale d’assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale des salariés, une approche structurée, outillée et partagée devient indispensable.
Or, dans la pratique, les RH sont encore trop souvent confrontés à un manque de formation spécifique, d’outils adaptés, de temps et de ressources pour répondre à ce défi. Il leur devient alors difficile d’agir seuls.
Historiquement, leurs interventions se faisaient essentiellement lors de situations de crise : arrêt de travail, conflit, alerte individuelle, …
Aujourd’hui, au-delà de ce rôle réactif, les RH doivent inscrire la prévention des RPS dans la durée, anticiper les risques et structurer une démarche pérenne.
Les risques psychosociaux sont définis comme des « risques pour la santé mentale, physique et sociale, engendrés par les conditions d’emploi et les facteurs organisationnels et relationnels susceptibles d’interagir avec le fonctionnement mental »*.
A la source des RPS, se trouvent des situations de travail dans lesquelles peuvent être présents, de manière combinée, ou non :
Ces risques peuvent être induits par l’activité elle-même ou par l’organisation et les relations de travail. A terme, ils peuvent conduire à un épuisement professionnel (burnout par exemple), à une souffrance durable au travail, voire à des conduites addictives.
Si bien connaitre les risques psychosociaux sur le plan théorique est indispensable, savoir les identifier sur le terrain est essentiel pour intervenir rapidement et éviter une dégradation des situations.
* Le « Risque Psycho-Social », Définition proposée par le rapport Gollac - Rapport sur le suivi statistique des RPS, 2011, p.31
Ces signaux se traduisent généralement, à l’échelle de l’entreprise, par une hausse de l’absentéisme et des retards, une baisse de la productivité et de la qualité du travail, une augmentation des incidents et accidents, ainsi qu’une dégradation du climat social.
Ces repères constituent une première étape indispensable. L’enjeu pour les RH est désormais de transformer cette compréhension en actions concrètes et adaptées au terrain.
Elle permet de réduire les facteurs de risque au niveau de l’organisation, des méthodes de travail, des relations professionnelles ou du management. Il s’agit ici du cœur de métier des RH : agir sur l’organisation.
A ce titre, l’Anact recommande d’analyser les situations de travail à l’aide de questionnaires, d’entretiens individuels et collectifs, ou encore de groupes de travail.
Le RH ne doit toutefois pas rester seul dans cette démarche et s’entourer des autres acteurs de l’entreprise : service hygiène, sécurité et environnement le cas échéant, représentants du personnel, managers, salariés, médecin du travail ou service de santé au travail.
Chacun apporte, à son niveau, sa vision, sa vigilance et sa contribution. La Direction doit également être pleinement partie prenante, en soutenant la démarche, en allouant des moyens, en l’inscrivant dans la stratégie globale de l’entreprise et en communicant en interne.
Pour que la prévention primaire soit efficace, les relais internes doivent être formés ou sensibilisés pour se transformer en véritable soutien des RH.
Les managers, par exemple, en tant que premiers piliers de soutien, jouent un rôle clé dans l’accompagnement quotidien de leurs équipes. Une formation dédiée leur permet d’intervenir plus efficacement et suffisamment en amont.
Les salariés peuvent également avoir un rôle d’alerte auprès de leur hiérarchie.
La mise en place d’ateliers de sensibilisation leur donne des clés de lecture pour devenir des relais efficaces dans la prévention des RPS et permettre ainsi au management d’agir à temps.
Enfin, il est essentiel que les RH puissent s’entourer d’Experts externes.
Ceux-ci apportent un regard neutre et objectif sur la situation de l’entreprise, aussi bien lors de la mise en place d’une démarche de prévention primaire qu’en situation de crise, afin de débloquer des situations complexes.
Ils accompagnent les RH en amont (ateliers, formations) comme dans les périodes plus sensibles.
La prévention des RPS lorsqu’elle s’inscrit dans une démarche structurée, transforme une obligation parfois perçue comme contraignante en véritable opportunité.
Pour l’entreprise, une prévention efficace favorise un climat social apaisé, l’engagement et la fidélisation des collaborateurs, ainsi qu’une image employeur positive. Pour les RH, elle renforce leur légitimité et leur posture de partenaire stratégique, tout en réduisant les situations de crises.
Tous les RH peuvent amorcer une stratégie de prévention des RPS dans leur entreprise. Leur rôle est central, mais ils ne peuvent pas agir seuls. Se former, former les managers, structurer la démarche et s’entourer des bons relais sont des conditions indispensables pour réussir.
C’est en comprenant les RPS, en structurant la démarche et en s’entourant des bons acteurs que les RH peuvent transformer la prévention en levier durable de performance et de bien-être.
Sources : www.info.gouv.fr, myrhline.com, signalrh.fr, www.inrs.fr.
